Mobbing o acoso laboral en Chile??? ENTERATE, INDIGNATE!! QUE SE APRUEBE ESTÁ LEY YA!!

Mobbing o acoso laboral en Chile

Es una ley que se lleva tramitando desde el año 2009  y todavía no tiene base segura esto es lo último que está publicado al respecto,,Marzo 2012.Entrevista a Senadora Ximena Rincón.

  

Si bien en Chile la figura de acoso moral laboral no está definida, sí hay instancias judiciales donde se ha apelado a leyes de protección general de la dignidad y salud del trabajador. Las consecuencias del mobbing, término con el que se conoce este tipo de agresión, pueden ser devastadoras y ya hay un proyecto de Ley en su segundo trámite constitucional en el parlamento.

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● En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1, asegura a todas la personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”.

Qué es el mobbing

El mobbing es una conducta consciente y sistemática, repetitiva, de hostigamiento contra un trabajador. La más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).
Si bien puede darse en forma de gritos y amenazas, una de las formas más comunes se manifiesta aislando a la víctima de su entorno laboral. Pueden asignársele tareas inútiles, exponerlo a trabajos de alto riesgo o demasiado exigentes, cambiar frecuentemente sus tareas y responsabilidades, ridiculizarlo por alguna razón (discapacidad, herencia étnica, forma de hablar, entre otras), rehuyendo contacto con él por parte de superiores, ya sea aislándolo físicamente o socialmente (no se le habla) criticando su trabajo o su vida privada, interrumpiéndolo cuando habla o evitando contacto visual con él, etc.

Son muchas las formas en que se puede dar el fenómeno, y muchas de ellas difíciles de probar.Incluso el afectado puede empezar a dudar de sí mismo y pensar que él es culpable de su propio maltrato. Además, normalmente el agresor logra implicar a otros miembros de la organización, quienes pueden ser o no conscientes de lo que pasa.

Heinz Leimann, académico de la Universidad de Suecia, reconocido internacionalmente por tipificar el mobbing, no quiso usar el término “bullying” que se aplica en el caso de los niños y adolescentes, porque este último suele traer aparejado violencia física.

En el caso del mobbing, éste suele realizarse “de un modo muy cuidadoso, sofisticado (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador”.

“El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición  constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas y de perturbar el ejercicio de sus labores hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo”, según el académico.

Se empieza a producir un fenómeno de percepción negativa que afecta a la víctima . Todo lo que haga él o ella estará mal, se dramatiza y globaliza cualquier supuesto mal desempeño laboral o pequeños errores que no son de valor y se usan como argumentos para fustigar a la persona, la que finalmente cree que efectivamente es un mal elemento, no sólo a nivel laboral sino incluso como persona. Esto genera un círculo vicioso que hace que efectivamente baje su rendimiento, dando más bases para que su acoso.

Para que se configure una situación de mobbing, deben cumplirse al menos tres situaciones:

1.- Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo
2.- Los efectos deben ser claros y evidentes a nivel físico y sicológico.
3.- Debe haber diferencias de poder formal o informal entre agresores y el o los agredidos.

 Consecuencias del mobbing

El mobbing puede tener “consecuencias devastadoras para la salud del individuo” indica un informe de la Organización Internacional del Trabajo.

Los síntomas pueden dividirse en dos tipos:

Síquicos 

• Depresión
• Ansiedad
• Ataques de pánico
• Irritabilidad
• Reacciones paranoicas
• Disminución de la autoestima

Psico-fisiológicos 

• Disturbios gastrointestinales
• Alteración del sueño
• Disminución del deseo sexual
• Taquicardias
• Vértigo
• Sudoración
• Trastornos dermatológicos

Visto desde el lado positivo, las personas que están bajo la supervisión de una jefatura normal tienen un 27% menos de posibilidades de enfermarse y 46% menos riesgo de pedir licencia, lo que también redunda en una mejor eficiencia de la organización (reemplazar a un trabajador significa normalmente un desgaste de los recursos de una organización).

Hechos aislados de violencia física o sicológica no crean una situación de mobbing, como tampoco malas condiciones laborales, mala gestión del personal, estrés laboral, etc.

La realidad en Chile

¿Cuántos casos de mobbing o acoso laboral hay en Chile? No hay estadísticas  respecto al tema, considerando que es una situación difícil de demostrar y muchas veces ni el propio afectado es consciente de que es una víctima de este tipo de agresión.

Según la Dirección del Trabajo, el mobbing se da más frecuentemente cuando el trabajador ejerce derechos como tomar una licencia, afiliarse a un sindicato o denunciar a un empleador por alguna actividad ilegal.

Al menos en cuanto a autopercepción, la mayor parte de los trabajadores chilenos no sienten que se les respeta en su lugar de trabajo. Según encuestas del año 2002, efectuadas por el Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea (Barómetro Cerc) el 69% de las personas consideraba que los jefes no eran respetuosos en su trato, mientras que otra investigación del mismo organismo en 2005 develó que sólo un 49% de las personas creían que los empleadores entregaba un trato digno a los empleados.

La segunda Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud del Ministerio de Salud, del 2006, reveló que 9,4% de los hombres y 7.6% de las mujeres habían sido afectados por situaciones de maltrato laboral (físico, sicológico o acoso sexual).

Aspectos legales del mobbing

Aunque no existen leyes que se refieran expresamente al mobbing, sí se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales  de los trabajadores.

●    En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1,  asegura a todas la personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”.

●    En el Código del Trabajo hay normas que autores como Sergio Gamonal, José Luis Ugarte y Luis Lizama interpretan como aplicables para el caso del mobbing:

• Artículo 2: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.
• Artículo 5: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.
• Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista
• Artículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.
• Artículo  171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.
• Artículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.
• Artículos 485 y siguientes: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.

Además hay un proyecto de Ley que es el más avanzado en el tema, que se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado.

Acciones de trabajadores en Chile

En los casos en que se ha llegado a instancias judiciales, las acciones tomadas por trabajadores han sido; acción de indemnización de perjuicios (para obtener reparación al daño sufrido), recurso de protección (para evitar que siga ocurriendo), despido  indirecto o autodespido (permite al trabajador terminar la relación laboral accediendo a indemnizaciones y recargos legales)  y procedimiento de tutela de los derechos fundamentales (que especifica una serie de medidas para terminar con el mobbing que pudiera ejercer un empleador hacia sus trabajadores).

Esta última opción se puede aplicar en las regiones I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, XII y XIV.

En la Región Metropolitana empezará a regir desde el 31 de agosto, y en las regiones IX, X, XI y XV desde el 30 de octubre.

Normas sobre acoso laboral

Aunque no existen leyes que se refieran expresamente al mobbing, sí se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.

● En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. En el mismo sentido, el artículo 19 N°1, asegura a todas la personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”.

● En el Código del Trabajo hay normas que autores como Sergio Gamonal, José Luis Ugarte y Luis Lizama interpretan como aplicables para el caso del mobbing:

* Art 2: relativo a la no discriminación y al no respeto de la dignidad del trabajador.

* Art 5: establece los derechos fundamentales como limite a las potestades del trabajador.

* Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos
contratos, no podrán facetar la libertad de creación del artista

* Art 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno deben respetar la dignidad del trabajador.

* Art 171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.

* Art 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de sus trabajadores.

* Art 485 y siguientes: se establece el Procedimiento de Tutela Laboral.

Además hay un proyecto de Ley que es el más avanzado en el tema, que se encuentra en su segundo trámite constitucional en el Senado.

Fuentes: Dirección del Trabajo, Acoso Laboral o Mobbing (U. de Concepción), prensa (El Mercurio), La espiral del mobbing (Papeles del Psicólogo, 2003. nº 84, pp. 55-61), El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unión Europea (Revista del Ministerio de Trabajo y asuntos sociales nº 37 , España),  Informe Randstad sobre acoso moral en el trabajo,  European Jorunal of Work and Organizational Psychology, Acoso laboral o mobbing -  una aproximación en la Biblioteca del Congreso de Chile (Alvear Vargas, Cira M) - Mobbing o acoso moral en el trabajo (Manual de consultas laborales y previsionales, Santiago, Chile. Año XXXIII, p. 21-41.), el mobbing o acoso moral laboral (Gamonal Contreras, Sergio).

Patricia Andrea Patcis.